Общая проблема

Дефицит кадров в России – это в первую очередь следствие демографических процессов. Приток в численность населения в трудоспособном возрасте меньше, чем его отток. Число людей трудоспособного возраста сокращается. По мнению российских ученых, например, члена-корреспондента Российской академии наук Ростислава Капелюшникова, повышение пенсионного возраста помогло решить проблему лишь отчасти. Остроту дефицита кадров можно смягчить с помощью трудовой миграции за счет иностранной рабочей силы, полагает эксперт Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС Марина Лопатина.

«В то же время необходимо понимать, что ни в одной стране никогда уровень безработицы не будет равен нулю», – говорит она. В России часть рабочей силы всегда находится в постоянном поиске работы или хотя бы готова работать, то есть можно говорить о недоиспользованных трудовых ресурсах.

Проблема – в неравномерности распределения этих резервов, считает старший научный сотрудник ИНСАП РАНХиГС Виктор Ляшок.

«Наиболее высокий уровень безработицы в стране наблюдается в регионах Северного Кавказа, где и сейчас нет такой серьезной проблемы дефицита кадров, как, например, на Дальнем Востоке и в Уральском федеральном округе».

Также он отметил существенные несовпадения между навыками, которых требуют работодатели, и профессиональными навыками безработных.

«Сейчас спрос на квалифицированных рабочих, операторов и сборщиков в значительной степени превосходит предложение на рынке труда», – сетует эксперт.

В то же время нельзя путать кадровый голод с другими проблемами. В России распространены случаи, когда предприятия хотят нанять работников, говорят о кадровом голоде, но на самом деле не могут предложить конкурентоспособную зарплату. «Это говорит скорее не о дефиците кадров, а о неэффективности работы предприятия», – комментирует старший научный сотрудник Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС Марина Карцева.
Специфика отрасли

Работа в нефтегазовой отрасли традиционно считалась престижной в России из‑за высокого заработка относительно других сфер деятельности. Однако за последние два года ситуация кардинально поменялась, полагает руководитель направления «Промышленность» Института технологий нефти и газа Ольга Орлова.

«Появилось множество профессий, где вполне реально заработать столько же и больше, не прилагая больших физических усилий (сфера IT) или не проходя специального обучения (работа на складах маркетплейсов, курьером и т. д.)», – говорит она. Таким образом, нефтяная отрасль вынуждена конкурировать не только с крупными нефтегазовыми компаниями, но и с недавно сформированными и развивающимися сферами.

Особенно эта конкуренция очевидна для независимых нефтяных предприятий. «Если «Роснефть», ЛУКОЙЛ и «Газпром нефть» – это большие бренды, на слуху, с продуманной HR-политикой и отлаженными механизмами подбора и обучения персонала, то малые предприятия вынуждены завоевывать сотрудников», – сетует Орлова.

Наше издание провело опрос среди независимых нефтяных компаний, насколько остро они ощущают кадровый голод и какие специальности востребованы более всего.

Так, в пресс-службе ООО «1Ойл Менеджмент» изданию рассказали, что особенно кадровый голод ощущается в рабочих профессиях: сварщики, токари, водители.

«Нехватка персонала обусловлена прежде всего оттоком рабочих рук на стройки в новые регионы. Также остро ощущаем конкуренцию за кадры с крупными компаниями с госучастием», – прокомментировали в организации.

Список востребованных специальностей дополнили в пресс-службе томского предприятия ООО «Линейное». Больше всего в отрасли не хватает электрогазосварщиков с удостоверением Национального агентства контроля сварки (НАКС) и слесарей по контрольно-измерительным приборам и автоматике (КИПиА). В этой малой компании (до 30 сотрудников) отметили, что в данный момент открытых вакансий нет – штат укомплектован.

По словам представителя независимой нефтяной компании «МОЛ-Русс» с головным офисом в Москве, кадровый голод ощущается время от времени. При этом самые большие трудности возникают с поиском не рабочих рук, а высококвалифицированных – в частности
инженеров-разработчиков, так как такие специалисты предпочитают работать в ВИНКах.

Не только соцпакет

Для привлечения персонала крупные компании систематически выстраивают HR-бренд, участвуют в ярмарках вакансий, спонсируют специализированные классы в школах, организуют программы для популяризации компании среди молодежи.

Небольшие игроки таких масштабов себе позволить не могут. Тем не менее предлагают потенциальным сотрудникам условия, которые выделяют их из массы работодателей.
Так, томское предприятие «Линейное» предлагает работникам изначально высокую зарплату. В компании «МОЛ-Русс» рассказали о введении гибкого рабочего времени для тех специальностей, где это возможно, а также о предоставлении компенсационного пакета.

В компании «1Ойл Менеджмент» работа по созданию HR-бренда выстроена более системно, так как предприятие является градообразующим в республике Коми. Так, предусмотрено обучение с нуля, предусмотрено и обязательное регулярное повышение квалификации на базе предприятия. Это означает возможность как вертикального, так и линейного развития сотрудников внутри компании.

Помимо оклада, сотрудники могут заработать в течение месяца дополнительные деньги, то есть регулировать объем своего дохода и грамотнее управлять личным временем – компания предлагает подработки. Стоимость проезда до места работы и обратно компенсирует работодатель.

«А кроме того, раз в год компания готова возместить транспортные расходы до места отдыха», – отметили в пресс-службе компании.